Di Alessandra Montesanto

Un morto ogni tre giorni, un infortunio al minuto: questo è il dato per riflettere sul tema della sicurezza nel mondo del lavoro.

Il 12 novembre scorso, per l’inaugurazione della nuova stagione del Teatro Officina di Milano – storico punto di riferimento culturale del capoluogo lombardo, che quest’anno compie 50 anni di attività – il pubblico ha potuto assistere ad una serata ricca di poesia, testimonianze, appelli grazie a Massimo de Vita in dialogo con l’ex operaio e poeta Ferruccio Brugnaro e alla presenza del senatore (Gruppo Misto) Tino Magni che hanno specificato i doveri dei datori di lavoro che comprendono: fornire ai lavoratori le informazioni sulle procedure di sicurezza e sugli eventuali rischi presenti sul posto in cui si svolge la mansione; fornire una formazione sul corretto utilizzo delle attrezzature e dei dispositivi di protezione individuale; fornire le indicazioni sulle procedure di evacuazione in caso di emergenza. Molti sono, poi, i diritti degli operai e dei lavoratori in generale, ad esempio: un risarcimento in caso di infortunio e la possibilità di adire a vie legali in caso di violazioni delle leggi in tema di sicurezza.

In Italia sono l’INAIL (Istituto nazionale per l’Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro) e l’INL, un’agenzia del governo istituita in base a un decreto legislativo del 2015 che dovrebbero occuparsi della salute dei lavoratori, della tutela e della sicurezza, ma non sono sufficienti se consideriamo il numero delle morti e degli incidenti che, troppo spesso, colpiscono le famiglie e, quindi, la società intera. All’interno delle industrie abbiamo la figura dell’RLS (Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza), eletto tra i lavoratori per avanzarne le istanze, appunto, per quanto concerne gli aspetti della salute e dei rischi; come sottolinea Brugnaro dovrebbe esserci un esponente delle richieste e delle informazioni da fornire ai lavoratori in tutte le fabbriche e le aziende e si dovrebbe instaurare un maggior rapporto diretto tra questa figura e il capo o CEO della fabbrica o dell’azienda stessa.

La seconda parte della serata ha affrontato il tema – ancora così importante e attuale – tramite l’Arte: letture e monologhi intensi, commoventi, feroci e delicati allo stesso tempo che riportano alla mente gli incidenti mortali alla Thyssenkrupp (6 dicembre 2007) e le morti di tumore causate dal Petrolchimico di Marghera (28 novembre 2002): Daniela Airoldi Bianchi dà voce all’operaio Gianfranco Bettin tramite un brano tratto da “Petrolkiller” e, per terminare, lo spettacolo dal titolo “Il paese delle facce gonfie” con Stefano Panzeri (per la regia di Marco di Stefano e testo di Paolo Bignani) con grande dolcezza – anche per l’ingenuità infantile del protagonista – accompagna gli spettatori in un viaggio dal fantastico al realistico, dalla speranza alla disillusione, raccontando una storia d’amore tra un giovane operaio e una ragazza e di grande solidarietà ambientata alla Icmesa, teatro in cui nel ’76 è stato provocato il disastro ambientale dovuto alla fuoriuscita di diossina, a Meda, in provincia di Milano. “Teatro” sì, luogo e messa in scena, che racconta una realtà ancora tanto dura nella memoria e nell’indignazione perché certi fatti continuano ad accadere. Inesorabilmente.

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di Fabiana Brigante

L’impatto che la diffusione del Covid-19 ha avuto sull’economia mondiale è stato devastante. La contrazione della domanda ha provocato ingenti danni alle imprese, che in numerosi casi sono fallite, condannando milioni di lavoratori ad un futuro incerto. Le interruzioni della produzione, inizialmente in Asia, si sono ora diffuse nelle supply chain di tutto il mondo.

In questo scenario, le prospettive per i lavoratori sono tutt’altro che rassicuranti. Stando a quanto indicato dall’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL), le previsioni mostrano cifre preoccupanti circa la recessione economica globale. Le stime preliminari dell’OIL paventano un aumento significativo della disoccupazione che oscilla tra i 5,3 milioni e i 24,7 milioni rispetto ai già 188 milioni nel 2019.

Anche riguardo la sotto-occupazione si prevede un aumento su larga scala. Come accaduto a seguito della crisi finanziaria del 2008, è probabile che anche nelle circostanze attuali lo shock alla domanda di lavoro si traduca in significativi adeguamenti al ribasso dei salari e aumento degli orari di lavoro dei dipendenti.

La portata e la gravità della crisi in atto impone alle aziende di ogni dimensione e operanti nei settori più disparati di affrontare numerose sfide che richiedono chiarezza di pensiero, forte attenzione agli obiettivi, impegno ad aderire agli standard e alle norme internazionali, e che soprattutto necessitano di uno sforzo collettivo e di azioni concertate tra i diversi attori in gioco.

La sopravvivenza delle aziende è certamente importante; tuttavia, gli interessi economici non devono tradursi in una minore attenzione al rispetto delle libertà fondamentali. Le imprese, invero, sono chiamate, ancor di più in questo momento storico, a rispettare i diritti umani, così come previsto dal II Pilastro dei Principi Guida ONU.

Per ciò che è di interesse in questa sede, le imprese devono rispettare i diritti dei propri dipendenti, nonché di quelli dei propri fornitori o partner.

Per aiutare le imprese nel difficile compito di fronteggiare la crisi senza tuttavia sottovalutare il rispetto dei diritti fondamentali, numerose associazioni e centri di ricerca hanno realizzato delle linee guida che propongono suggerimenti e raccomandazioni in merito a come agire per assolvere a tale compito. Questi strumenti hanno fondato la propria analisi sui meccanismi di human rights due diligence previstidai Principi Guida ONU e sul loro adeguamento a strumento di risposta alla crisi causata dalla diffusione del Covid-19.

Il presente articolo si propone, senza pretesa di esaustività, di mettere insieme alcune tra le raccomandazioni proposte affinché le aziende possano continuare ad operare salvaguardando la salute ed i diritti dei propri dipendenti, nonché quelli di tutti i lavoratori presenti nella filiera produttiva.

Pare opportuno specificare che, sebbene alcune delle misure identificate siano in astratto applicabili a tutte le imprese senza distinzione di dimensione o settore di attività, tuttavia la valutazione dei rischi e le conseguenti misure da adottare variano in base alle specifiche caratteristiche dell’impresa e del contesto nel quale essa si trova ad operare.

Sicurezza sul luogo di lavoro

Un primo aspetto di analisi concerne senz’altro la sicurezza sul luogo di lavoro. In un rapporto pubblicato dal Institute for Human Rights & Business (IHRB), l’accento è stato posto sulla necessità di ripensare e riprogettare i luoghi dove si svolge l’attività lavorativa. Sul punto, è stata sottolineata la necessità di:

– rendere disponibili prodotti per l’igiene essenziale, compresi disinfettanti per le mani, salviette monouso, maschere e termometri a infrarossi senza contatto, nonché fornire dispositivi di protezione individuale (DPI), quali mascherine e guanti;

– pulire regolarmente i locali, incluso le aree comuni come palestre, locali di riposo e caffetterie;

– aumentare la distanza tra le postazioni dei singoli lavoratori per prevenire la diffusione dell’infezione;

– prorogare gli orari di apertura di mense e caffetterie e regolarne gli accessi in modo da evitare assembramenti;

– ripensare l’interazione tra dipendenti e clienti per ridurre al minimo i contatti.

Cambiamento delle mansioni e continuità del rapporto di lavoro

Come è stato evidenziato dall’Istituto di Ricerca su Innovazione e Servizi per lo Sviluppo del Consiglio Nazionale delle Ricerche (CNR) nella sua “Guida all’applicazione della due diligence d’impresa in materia di diritti umani per gestire la crisi da coronavirus”, è importante, in primo luogo, che le imprese garantiscano, ove possibile, la continuità delle relazioni lavorative.

È necessario inoltre considerare alternative possibili allo svolgimento dell’attività lavorativa così come avveniva prima della diffusione del virus, nonché valutare le conseguenze che i dipendenti subiranno a seguito di tali cambiamenti.

In primo luogo, è importante ridurre i viaggi non essenziali, incoraggiando, ove possibile, il lavoro in modalità smart working. In tale ultimo caso, è importante stabilire sistemi di controllo per verificare che i lavoratori non superino l’orario di lavoro legale, e che gli eventuali straordinari effettuati siano certamente retribuiti, ma al tempo stesso non siano svolti in misura superiore rispetto ai limiti fissati dalla legge, dalla contrattazione collettiva o dai regolamenti interni. I lavoratori con prole o che hanno altri familiari a loro carico dovrebbero disporre di accordi di lavoro flessibili, e/o di congedi per cure familiari.

Inoltre, è necessario assicurare, anche quando le circostanze del caso impongano una riduzione temporanea del personale, che i lavoratori restino iscritti ai sistemi nazionali di previdenza sociale e che i relativi contributi siano stati versati con precisione. Nel caso di cessazione definitiva del rapporto di lavoro, deve essere garantita la liquidazione ed assicurata la priorità per la riassunzione a livelli invariati di salari e mansioni una volta riprese le attività produttive.

Supporto dei dipendenti contagiati

Nel caso in cui un dipendente venga contagiato, non dovranno essere adottate misure che vadano a detrimento della sua persona. Le imprese dovrebbero compiere ogni sforzo per mantenere flessibili e coerenti le politiche in materia di congedi per malattia. Sul punto, se alcune società hanno di recente offerto indennità di malattia più generose durante l’attuale crisi sanitaria, altre hanno imposto ai propri dipendenti di andare in congedo non retribuito.

Un aspetto di grande rilievo e che viene sovente sottovalutato riguarda il supporto psicologico ai lavoratori: la situazione attuale, aggravata da pressioni e carichi di lavoro crescenti, potrebbe risultare insostenibile per alcuni individui. Per tale ragione è stato da più parti consigliato che le imprese forniscano accesso alla consulenza psicologica od altre forme di assistenza, alle persone che ne manifestino la necessità.

In ogni caso, e affinché tutte le misure adottate dalle imprese in questo contesto raggiungano gli obiettivi prefissati, è necessario che la comunicazione da parte dell’impresa sia chiara e trasparente: deve essere concesso ai dipendenti l’accesso a tutte le informazioni riguardanti il Covid-19 che siano recenti, accurate ed affidabili, in un linguaggio accessibile a tutti i membri del personale.

Una comunicazione efficace all’interno di una impresa è agevolata se si favorisce il dialogo tra le diverse categorie di dipendenti e se si assicura che il livello di adeguatezza delle misure adottate venga continuamente monitorato e, ove necessario, che siano apportate le modifiche necessarie per garantire una soluzione chiara ai problemi che di volta in volta si presentano. Inoltre, il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali in questi processi consentirebbe di dar voce a tutte le categorie di lavoratori, incluse quelle più vulnerabili.

La protezione nella catena di approvvigionamento

Nel sistema attuale di globalizzazione economica, le catene di approvvigionamento, o supply chain, consentono alle imprese di de-localizzare i propri processi produttivi. A causa della emergenza causata dal Covid-19, i rapporti tra gli attori in questa complessa rete possono risultare interrotti. In risposta a tale problema, alcuni governi e produttori stanno adottando misure per ridisegnare le filiere produttive, anche avvicinando la produzione al mercato. Il processo di disinvestimento nei paesi in cui si trovano alcuni anelli della filiera produttiva, espone senz’altro i lavoratori che fanno parte di questo meccanismo al rischio di perdere il posto di lavoro.

Per proteggere questa categoria risulta perciò essenziale che le imprese continuino a corrispondere i pagamenti ai propri fornitori, nonché ad offrire altre forme di supporto anche quando gli uffici sono chiusi. Alcune imprese, come Microsoft, Morrisons e Unilever hanno pagato in anticipo i propri piccoli fornitori in modo da permettere loro di sopperire alla mancanza di liquidità. Altre, come Facebook, offrono alcune agevolazioni solo ai propri dipendenti.

Tuttavia, esistono altri modi per sostenere i propri fornitori: ad esempio, è stato considerato che l’annullamento degli ordini dovrebbe servire solo da extrema ratio. In tali casi, infatti, bisogna considerare che a pagarne le spese saranno con tutta probabilità i lavoratori, che non riceveranno retribuzione per il lavoro svolto. È il caso del Bangladesh, dove molti lavoratori hanno subito la sospensione dei propri stipendi a causa del rifiuto, da parte di alcune aziende, di pagare beni che erano già stati prodotti.

Le imprese dovrebbero inoltre sfruttare la propria leva finanziaria per operare pressioni sui propri fornitori affinché questi ultimi rispettino i diritti dei lavoratori: invero, uno dei motivi per cui i fornitori non sono incentivati ad investire in misure di sicurezza o ad aumentare i salari è che i governi ospitanti non richiedono alle aziende locali di elevare i propri standard.

Da quanto sopra esposto pare ovvio che, per rispondere efficacemente alla crisi sanitaria che stiamo vivendo, siano necessarie risposte politiche rapide e coordinate a livello nazionale e globale per limitare non solo la diffusione del virus, ma per mitigare al contempo le ricadute economiche indirette sulla economia globale. La protezione dei lavoratori e delle loro famiglie dal rischio di infezione deve essere una priorità assoluta. Sono inoltre necessarie profonde riforme istituzionali per rafforzare la resilienza attraverso sistemi di protezione sociale solidi e universali che possano fungere da stabilizzatori economici e sociali automatici di fronte alle crisi. Questo aiuterà anche a ricostruire la fiducia nelle istituzioni e nei governi.

Per accedere alle risorse:

International Labour Organization (ILO), COVID-19 and the world of work: Impact and policy responses

Institute for Human Rights & Business (IHRB), Respecting Human Rights in the Time of the Covid-19 Pandemic

Istituto di Ricerca su Innovazione e Servizi per lo Sviluppo del Consiglio Nazionale delle Ricerche (CNR), Guida all’applicazione della due diligence d’impresa in materia di diritti umani per gestire la crisi da coronavirus

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di Cecilia Grillo

Nel 2011 il Consiglio per i diritti umani delle Nazioni Unite ha approvato all’unanimità i Principi Guida dell’Onu in tema di imprese e diritti umani (UN Guidelines Principles on business and human rights o UNGPs), evidenziando sia il dovere degli Stati di proteggere i diritti umani sia la responsabilità delle imprese di rispettarli.

Il Principio n. 15, fra gli altri, si sofferma sull’analisi degli strumenti che possono essere attuati da parte delle società per far fronte alla “responsabilità” di rispettare i diritti umani, fra i quali vengono indicati l’adozione di specifiche politiche aziendali, l’attuazione di un processo di Human Rights Due Diligence (HRDD) e la previsione di meccanismi che garantiscano l’accesso ai rimedi per le vittime.

Dalla lettura degli UNGPs risulta evidente quindi che le imprese siano incoraggiate a promuovere processi di “due diligence sui diritti umani” – come altresì previsto da standard internazionali quali le linee guida OCSE, il Global Compact, la Global Reporting Initiative, etc. – volti a identificare, prevenire e mitigare gli impatti negativi sui diritti umani provocati dalle loro attività o da quelle connesse ai loro rapporti commerciali, che spesso prevedono il coinvolgimento di filiali, subappaltatori e fornitori.

Ma cosa significa esattamente due diligence sui diritti umani? Si tratta di un processo che consiste nella valutazione, da parte delle imprese, degli impatti effettivi e potenziali delle attività produttive da loro condotte sui diritti umani, nell’attuazione di politiche aziendali che tengano conto di tali valutazioni, nel monitoraggio delle misure adottate e nell’implementazione di meccanismi di rimedio a favore delle vittime, prevedendo il coinvolgimento sia dell’intera catena di produzione sia delle operazioni poste in essere non solo dalla società, ma anche dalle sue controllate e collegate.

Il principio operativo di due diligence è considerato quale noto strumento di gestione del rischio, caratterizzato dall’insieme di passi pratici utili ai fini dell’identificazione e mitigazione dei rischi e degli impatti provocati dai comportamenti aziendali sui diritti umani e sull’ambiente e volto a promuovere un comportamento commerciale responsabile.

Il Principio Guida n. 17 specifica che “la due diligence in materia di diritti umani: (i) ha ad oggetto gli impatti negativi sui diritti umani che l’impresa può causare o contribuire a causare attraverso le proprie attività o che possono essere direttamente collegati alle sue operazioni, ai suoi prodotti o servizi attraverso le proprie relazioni commerciali; (ii) varierà in termini di complessità in base alla dimensione dell’impresa, al rischio di gravi impatti sui diritti umani, alla natura e al contesto delle sue operazioni; (iii) dovrebbe essere esercitata in modo continuativo poiché i rischi per i diritti umani possono cambiare nel tempo con l’evolvere dell’attività e del contesto operativo dell’impresa”.

Nonostante gli UNGPs non rappresentino uno strumento giuridicamente vincolante e sia la cosiddetta “corporate responsibility to respect human rights” sia la due diligence sui diritti umani consistano in mere raccomandazioni indirizzate alle imprese, alcuni elementi tipici quali il reporting, la valutazione degli impatti, etc., sono già da tempo presenti all’interno di apparati giuridici nazionali e internazionali.

Infatti, previsioni normative volte ad imporre alle aziende di attuare processi di due diligence sui diritti umani avrebbero molteplici vantaggi, dal miglioramento della valutazione e della gestione dei rischi aziendali, all’aiuto alle autorità statali nell’adempimento degli obblighi inerenti alla protezione dei diritti umani, al miglioramento dell’accesso alla giustizia per le vittime di abusi aziendali, sia in Europa che a livello internazionale.

Spinti da tali vantaggi e dalla pressione della società civile alcuni paesi hanno adottato o sono in procinto di adottare legislazioni specifiche in materia di due diligence sui diritti umani, è infatti interesse dei Governi l’assunzione di normative locali che rendano obbligatoria, per le imprese nazionali, la predisposizione di processi di human rights due diligence e la conseguente divulgazione dei risultati ottenuti.

Un esempio di tale tendenza è rappresentato dalla risoluzione n. 26/9 del Consiglio per i diritti umani dell’Onu, volta ad istituire un gruppo di lavoro (il gruppo di lavoro intergovernativo aperto sulle imprese transnazionali e altre imprese commerciali in materia di rispetto dei diritti umani, noto anche come IGWG) al fine di elaborare uno “strumento internazionale giuridicamente vincolante per regolamentare, nel diritto internazionale in materia di diritti umani, le attività delle società transnazionali e di altre imprese commerciali” e volto altresì a imporre agli Stati l’adozione di legislazioni specifiche in materia di due diligence sui diritti umani.

Esempi della tendenza europea alla regolamentazione della due diligence aziendale sono rappresentati dalla direttiva sulla comunicazione delle informazioni di carattere non finanziario (EU Directive 2014/95), recepita in Italia con il D. Lgs. 254/2016, che obbliga le grandi imprese con oltre 500 dipendenti e un fatturato superiore ai 40 milioni di euro (o, in alternativa, un attivo di stato patrimoniale superiore ai 20 milioni) a redigere a partire dal 2018 e con riferimento all’esercizio 2017 una “Dichiarazione non finanziaria” , consistente in un vero proprio Bilancio di Sostenibilità da allegare al tradizionale bilancio d’esercizio, che deve rendicontare l’operato dell’impresa sul fronte ambientale e sociale, della gestione delle proprie risorse umane, del rispetto de diritti umani e della lotta ai fenomeni di corruzione.

Pensando al caso Italia, si può fare riferimento al D.Lgs. 231/2001 che, prevedendo un processo di due diligence relativo sia a specifiche violazioni di diritti umani sia a impatti ambientali di ingente entità, può essere considerato un esempio pionieristico di legislazione obbligatoria in materia di due diligence sui diritti umani.

A livello nazionale, possiamo fare riferimento alla clausola sulla trasparenza delle catene di approvvigionamento (Transparency in Supply Chains Clause) prevista dalla Legge sulla schiavitù in epoca moderna – Modern Slavery Act– del 2015, in forza della quale le imprese devono rendere note le azioni e le misure intraprese per contrastare l’uso del lavoro forzato e il traffico di esseri umani all’interno della supply chain; e ancora, al progetto di legge “devoir du vigilance”, recentemente adottato dall’Assemblea nazionale francese, che impone alle aziende di progettare e mettere in atto un “piano di vigilanza” per prevenire l’impatto negativo delle loro attività sui diritti umani, sia in patria che all’estero.

Infine, a livello extra-europeo, anche se l’Unione Europea e i suoi Stati membri non hanno ancora stabilito l’obbligo per le aziende europee di prevenire o rispondere agli impatti negativi sui diritti umani provocati dalle loro operazioni al di fuori del territorio comunitario, alcuni processi in corso rappresentano un importante passo verso una maggiore responsabilizzazione aziendale volta al soddisfacimento, da parte delle imprese commerciali, degli standard legislativi internazionali inerenti alla tutela dei diritti umani.

Si pensi, ad esempio, al Regolamento 2017/821, che sarà in vigore dal 2021 e che stabilisce specifici obblighi in materia di due diligenze nella catena di approvvigionamento per gli importatori europei di minerali e di oro, provenienti da zone di conflitto o ad alto rischio.

Tuttavia, nonostante la tendenza comunitaria volta alla regolamentazione della due diligence aziendale, un recente studio della Commissione europea “Study on due diligence requirements through the supply chain” ha rilevato che, mentre gli UN Guiding Principles on Business and Human Rights sono sempre maggiormente introdotti o proposti negli standard legali degli Stati membri, all’interno dell’Unione Europea in realtà solo un’impresa su tre attualmente effettua una due diligence che tiene conto degli impatti sociali e sull’ambiente causati dalle operazioni aziendali.

Il report mostra un forte interesse, espresso da parte della maggioranza degli Stati europei, verso l’instaurazione di processi regolamentati e obbligatori di due diligence sui diritti umani, come parte consistente delle riforme di corporate governance. Le attuali misure in essere infatti, volontarie e non vincolanti, non sono state in grado di modificare significativamente la gestione degli impatti di impresa da un punto di vista sociale, ambientale e di amministrazione aziendale, e a fornire un rimedio efficace.

A tal riguardo, Didier Reynders, Commissario europeo della Giustizia, ha specificato che “secondo le imprese, una normativa UE in quest’ambito garantirebbe la certezza del diritto e regole armonizzate sul dovere delle imprese di rispettare le persone e il pianeta. Poiché la neutralità climatica è una delle principali priorità di questa Commissione, farò in modo che i risultati di questo importante studio siano tenuti in considerazione nell’elaborazione delle iniziative future”.

I Principi Guida delle Nazioni Unite su imprese e diritti umani hanno contribuito alla formazione ed evoluzione del processo di due diligence sui diritti umani volto a prevenire e affrontare gli abusi di questi ultimi, tuttavia sono notevoli i limiti dell’inquadramento volontario di tale processo, essendo necessaria e sempre maggiormente richiesta una serie più completa di strumenti legali in grado di rappresentare il carattere transfrontaliero delle relazioni d’affari che caratterizzano l’attività dell’impresa moderna.

Siamo ora in una fase cruciale per l’efficacia dei Principi Guida, nella quale gli Stati devono impegnarsi a stabilire e adottare misure di protezione contro le forme di abuso dei diritti umani, attraverso un’efficace e regolamentata legislazione. In quest’ottica, il ruolo degli Stati nell’applicazione di un processo di due diligence sui diritti umani risulta essere essenziale.

In conclusione, nonostante il processo di due diligence sui diritti umani sia diventato uno strumento sempre maggiormente accreditato, è riconosciuto che, finché sarà lasciato alla discrezione delle imprese, i suoi benefici rispetto alla protezione dei diritti umani e alla prevenzione degli abusi rimarranno purtroppo limitati, la raccomandazione è che in futuro tale processo riesca ad evolvere in veri e propri obblighi di diritto internazionale consuetudinario o convenzionale.

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di Fabiana Brigante

Le violazioni dei diritti umani da parte delle imprese si inseriscono in un clima di generale impunità dovuto a diversi fattori. Tra questi spiccano, da un lato, le difficoltà incontrate dalla società internazionale nel concordare uno strumento legalmente vincolante che regoli le attività di questi soggetti giuridici e che imponga loro il rispetto delle norme internazionali dei diritti umani, e dall’altro la difficoltà per le vittime degli abusi di avere accesso ai rimedi, giurisdizionali e non, al fine di ottenere giustizia. Data la difficoltà a livello internazionale nel concordare ed adottare uno strumento legalmente vincolante per le imprese, l’attenzione è stata rivolta alla predisposizione di linee guida e raccomandazioni non vincolanti, il cui rispetto ed implementazione sono lasciati alla volontà delle imprese. Il più recente di questi strumenti è rappresentato dai Principi Guida ONU in materia di diritti umani e imprese multinazionali, adottate nel 2011. I Principi Guida hanno fornito per la prima volta un quadro riconosciuto e autorevole a livello globale e sono diventati un punto di riferimento comune per tutte le parti interessate. Tra le altre cose, essi chiariscono che le imprese hanno una responsabilità indipendente da quella degli stati nel rispettare i diritti umani e che per farlo sono tenute a esercitare la due diligence sui diritti umani.

La locuzione due diligence, così come utilizzata all’interno dei Principi Guida, è mutuata dal diritto societario. Lo scopo di Ruggie, in un’ottica di coinvolgimento delle imprese, era proprio quello di utilizzare un termine che fosse “familiare” per i soggetti operanti in questo settore.

Il concetto di due diligence, per così dire, ordinario, implica per le imprese il monitoraggio delle proprie politiche ed operazioni, su base continuativa o in occasione di transazioni specifiche, al fine di identificare e gestire i rischi finanziari che possano incidere sulla redditività della stessa e di conseguenza sugli interessi dei suoi azionisti.

I Principi Guida ONU, d’altro canto, introducono la “human rights due diligence”. In tale contesto, questo strumento é volto ad offrire alle imprese un modello attraverso il quale sviluppare la capacità di identificare, prevenire, e porre rimedio agli eventuali impatti negativi che le proprie attività possono avere sui diritti umani.

La human rights due diligence nella struttura dei Principi Guida si compone di più fasi.

Una prima fase consiste nella valutazione degli impatti – effettivi o anche solo potenziali – sui diritti umani che possano derivare dall’attività di impresa; in tale fase le imprese dovrebbero confrontarsi con i soggetti a rischio, assicurandosi di includere in questo dialogo anche i soggetti appartenenti alle categorie più vulnerabili, quali ad esempio donne e bambini.

I risultati di tale valutazione devono poi essere integrati nelle politiche aziendali. A tal proposito il commentario al Principio 19 parla di “integrazione orizzontale”, a voler sottolineare che l’impegno dell’impresa di rispettare i diritti umani deve essere interiorizzato in tutte le attività da questa svolte.

Peraltro, questi requisiti si applicano non solo alle attività proprie dell’impresa ma anche alle relazioni commerciali da questa intraprese con altri soggetti presenti nella catena di valore, quali ad esempio i fornitori di materie prime. All’interno del quadro disegnato da Ruggie, infatti, l’impresa è chiamata a controllare anche l’impatto negativo sui diritti umani che può essere causato da un altro ente collegato alle proprie attività imprenditoriali.

Il controllo della filiera produttiva rappresenta uno dei maggiori problemi relativi alla struttura dell’impresa multinazionale e alla responsabilità di queste ultime. In tali casi infatti le imprese si difendono dalle accuse di violazione – o complicità – invocando il principio di separazione della personalità giuridica tra i vari soggetti.

Le imprese dovrebbero inoltre monitorare periodicamente l’efficacia delle misure adottate. Nel caso in cui tale condotta non sia bastata ad evitare gli impatti negativi, le imprese devono prevedere misure di rimedio. Tali possono essere meccanismi di reclamo interni alle imprese ed utilizzabili dagli individui danneggiati, o che potrebbero potenzialmente subire un danno dalle attività svolte dall’impresa in questione.

I vantaggi che potrebbero derivare in tema di rispetto dei diritti umani da una implementazione adeguata dei meccanismi di due diligence prospettati dai Principi Guida sono numerosi; se utilizzati opportunamente, possono essere un potente mezzo per garantire la protezione dei diritti umani degli individui: la loro adozione, infatti, non richiede tempi lunghi quanto quelli richiesti per la produzione legislativa. Inoltre, l’integrazione immediata dei risultati delle valutazioni iniziali di impatto sui diritti fondamentali nelle politiche aziendali consente una risposta immediata alle problematiche che di volta in volta si presentano.

Infine, i meccanismi di reclamo di cui devono dotarsi le imprese per permettere alle vittime – anche solo potenziali – di porre fine agli abusi subìti, oltre ad essere strumenti di più pronta risoluzione rispetto ai meccanismi giudiziari, presentano l’ulteriore vantaggio di non imporre costi eccessivi alle vittime.

Al fine di garantire che tali strumenti siano effettivi, essi devono essere sensibili alle categorie di soggetti che corrono maggiori rischi di violazioni dei diritti umani nel contesto delle attività commerciali, come donne, minori, persone con disabilità, popolazioni indigene, migranti.

Con particolare riferimento alla disparità di genere, si rileva che gli sforzi del diritto internazionale di affrontare lo squilibrio di potere tra i paesi industrializzati e paesi in via di sviluppo non hanno tenuto in debito conto quest’altra disparità ben radicata.

Sebbene sia generalmente riconosciuto che le donne siano colpite in modo sproporzionato dagli impatti negativi sui diritti umani derivanti dalle attività d’impresa, si sostiene che sia stata data poca attenzione alle questioni di genere in molte iniziative, incluse quelle relative all’implementazione dei Principi Guida dell’ONU.

A tale proposito, numerosi sono gli strumenti di diritto internazionale che esortano la comunità a rimuovere le disuguaglianze di genere. La Convenzione sull’eliminazione di ogni forma di discriminazione della donna, adottata nel 1979 dall’Assemblea generale delle Nazioni Unite, richiede agli Stati parti di adottare tutte le misure appropriate per eliminare la discriminazione nei confronti delle donne da parte di qualsiasi persona, organizzazione o impresa (Articolo 2 (e)). Il Comitato per l’eliminazione della discriminazione nei confronti delle donne, organo deputato a vigilare sull’attuazione della Convenzione, ha suggerito nella sua Raccomandazione Generale n. 13 adottata nel 1989 sulla parità di retribuzione per lavori di pari valore, diversi modi per superare la segregazione di genere nel mercato del lavoro, che rimane un problema in alcuni settori dominati dagli uomini, come i settori estrattivi , nonché, ad esempio, nel settore dell’abbigliamento, dove la maggior parte dei lavoratori sono donne.

Nonostante le disposizioni che vietano le discriminazioni di genere nelle costituzioni e nelle leggi di molti paesi, in pratica le donne continuano a sperimentare varie forme di discriminazione ed abusi in tutti gli ambiti della vita di relazione a causa di norme sociali penalizzanti, strutture di potere patriarcale e stereotipi di genere. Ad esempio, la Banca Mondiale ha recentemente riferito nel suo report “Women, Business and the Law” del 2019 che solo il 24,3% dei membri del parlamento nazionale in tutto il mondo sono donne. Nel 2018, solo il 4,8% degli amministratori delegati delle società inserite nella lista “Fortune 500” erano donne; ancora, le donne rappresentavano nel 2018 solo l’8% dei direttori dei 250 film campioni di incassi di Hollywood. In tutto il mondo, solo il 65% delle donne è intestataria di conti bancari, e meno del 20% delle terre del mondo sono possedute da donne.

Peraltro, il contributo delle donne all’economia non è riconosciuto – come nel caso del lavoro domestico – o è sottovalutato. Eppure, le donne svolgono la maggior parte del lavoro di cura di bambini, anziani, malati e persone con disabilità nelle famiglie. Le donne sono sovra-rappresentate nel lavoro occasionale e part-time in tutto il mondo, così come nelle catene di approvvigionamento di numerosi settori, dove sono più vulnerabili allo sfruttamento e agli abusi. Inoltre, le donne affrontano la gravidanza e le discriminazioni legate alla maternità, sono sottorappresentate in ambito manageriale e, in media, sono pagate circa il 20% in meno rispetto agli uomini in tutto il mondo.

Il problema della disuguaglianza di genere risulta, dunque, quanto mai attuale: le molestie sessuali e la violenza di genere sono diffuse in tutti i settori: a casa, nelle istituzioni educative, al lavoro, nello sport, nei mercati, nelle riunioni sociali, nel cyberspazio e nella comunità in generale.

Nonostante gli abusi perpetrati quotidianamente, gli ordinamenti di molti paesi non prevedono leggi sulla violenza domestica o norme che proteggano le donne dalle molestie sessuali sul lavoro.

Anche quando vi sia stata una produzione normativa sul tema, si registra che le donne incontrano molteplici barriere anche nell’accesso alla giustizia, ambito nel quale si aggiungono i timori di stigmatizzazione sociale, perdita di lavoro e ulteriore vittimizzazione, fattori che scoraggiano le donne dal denunciare numerose violazioni.

In questo scenario, risulta chiaro che politiche commerciali e di investimento neutrali dal punto di vista del genere hanno come risultato l’aggravamento della situazione di squilibrio esistente tra donne e uomini.

Al contrario, meccanismi maggiormente inclusivi delle problematiche di genere indicherebbero un passo in avanti verso il raggiungimento degli obiettivi di sviluppo sostenibile posti dall’Agenda 2030 approvata dalle Nazioni Unite. Tra questi, infatti, l’obiettivo n. 5 si propone di raggiungere l’uguaglianza di genere e l’emancipazione femminile.

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Il 31 maggio 2019 il the Guardian ha pubblicato il report ‘I had pain all over my body: Italy’s tainted tobacco industry’.

L’inchiesta del quotidiano britannico si concentra principalmente sull’accusa a tre dei colossi produttori di tabacco: Philip Morris, British American Tobacco e Imperial Brands, che acquistano foglie di tabacco raccolte da migranti africani; i lavoratori dell’industria multimilionaria italiana spesso sottoposti a condizioni lavorative inique e perpetuo sfruttamento.

Il mercato del tabacco italiano – l’Italia è il principale produttore di tabacco all’interno dell’Unione Europea; secondo quanto riportato dall’organizzazione nazionale tabacco Italia (ONT), solo nel 2017 il valore della produzione di tabacco raggiungeva i 149 milioni di euro (131 milioni di sterline) – è dominato prevalentemente dalle tre multinazionali, che acquistano da produttori locali. In particolare le tre imprese hanno acquistato tre quinti del tabacco italiano nel 2017 (Philip Morris, da sola, 21.000 delle 50.000 tonnellate raccolte durante l’anno).

L’indagine del the Guardian, durata tre lunghi anni, mette per la prima volta sotto la lente di ingrandimento le condizioni lavorative e lo scarso rispetto dei diritti umani a cui sono sottoposti i lavoratori dell’industria del tabacco in Italia, ripercorrendo la catena di approvvigionamento fino ad arrivare alla raccolta delle foglie di tabacco.

La Campania, regione produttrice di quasi la metà del tabacco italiano, è al centro dell’inchiesta inglese. I bambini che lavorano nei contadi campani dichiarano di essere stati sottoposti a condizioni lavorative disumane: più di 12 ore di lavoro al giorno, mancanza di contratti e di qualsiasi genere di attrezzatura sanitaria e di sicurezza, salari irrisori.

Le imprese sono tenute a valutare, in linea con gli obblighi di dovuta diligenza connessi al rispetto dei diritti umani da parte delle società controllanti stabiliti negli UNGPs, non solo gli impatti diretti provocati dalla propria attività, ma anche quelli generati dalle attività delle loro catene di approvvigionamento sottoponendo al vaglio gli aspetti di responsabilità aziendale e diritti umani nella gestione della catena di fornitura, al fine di prevenire i relativi rischi e ridurre gli impatti negativi.

Le tre multinazionali intervistate hanno tuttavia riferito ai giornalisti del The Guardian di acquistare i prodotti necessari da fornitori che operano secondo un rigoroso codice etico e di condotta, anche al fine di assicurare un trattamento equo ai lavoratori, di non aver riscontrato alcun abuso e che avrebbero indagato su eventuali reclami portati alla loro attenzione.

Didier, uno dei lavoratori intervistati dal quotidiano britannico, neo-diciottenne nato e cresciuto in Costa d’Avorio e coltivatore di tabacco a Capua Vetere, nei pressi della città di Caserta, ha riferito: “Mi sono svegliato alle 4 del mattino. Abbiamo iniziato alle 6 del mattino, il lavoro è stato estenuante. Faceva molto caldo all’interno della serra e non avevamo contratti”.

Le testimonianze rispetto allo sfruttamento del lavoro minorile non provengono solo dal The Guardian, ma anche da organizzazioni quali Ilo, Human Rights Watch, il Dipartimento del Lavoro del Governo degli Stati Uniti; le stesse multinazionali produttrici tabacco hanno confermato di volersi impegnare per ridurre lo sfruttamento dei lavoratori.

L’Ilo denuncia il fenomeno dello sfruttamento minorile dell’industria produttrice di tabacco principalmente nelle regioni dell’Asia, Centro America e Africa dove i numeri dei lavoratori superano il milione (fra cui 300 mila minori di 14 anni). Qui i compensi si aggirano intorno ai 400 dollari l’anno, ossia 30 centesimi per kg di foglie (ogni kg di foglie di tabacco corrisponde a circa 1200 sigarette).

L’allarme del The Guardian e delle molteplici associazioni umanitarie non si sofferma solo sullo sfruttamento dei lavoratori nell’ambito della produzione di tabacco, ma pone l’accento anche sulle conseguenze sanitarie che tale industria produce soprattutto nei confronti dei minori che, lavorando a stretto contatto con le foglie di tabacco e con altre sostanze nocive (diserbanti e pesticidi) rischiano di essere compromessi nel proprio sviluppo neurologico.

Human Rights Watch in “The Harvest is in My Blood”, report che analizza gli effetti del tabacco sulla salute, sull’ambiente e sui lavoratori, evidenzia come studi e analisi dimostrino che qualsiasi lavoro che implichi un contatto diretto con il tabacco in qualsiasi forma dovrebbe essere vietato ai bambini: la nicotina è presente in tutte le parti delle piante e delle foglie di tabacco, durante tutte le fasi della produzione: i lavoratori assorbono la nicotina attraverso la pelle mentre maneggiano il tabacco, in particolare quando la pianta è bagnata.

Diversi studi hanno rilevato che i lavoratori di tabacco adulti non fumatori hanno livelli di nicotina nei loro organismi equivalenti a quelli dei fumatori, l’esposizione costante alla tossina della nicotina è stata associata a conseguenze negative permanenti sullo sviluppo celebrale.

Anche se gli effetti a lungo termine del lavoro a stretto contatto con il tabacco in età infantile non sono ancora supportati da studi scientifici, nel report di Human Rights Watch viene evidenziato, anche sulla base di indagini sperimentali, come l’esposizione alla nicotina prima dei 18 anni possa compromettere lo sviluppo cerebrale e provocare deficit neurologici.

In un’altra intervista del the Guardian Alex, un ragazzo originario del Ghana, ha riferito di non essere stato dotato, sul posto di lavoro, di guanti o indumenti da lavoro idonei per proteggerlo dalla nicotina contenuta nelle foglie o dai pesticidi e che quando lavorava senza guanti sentiva “una malattia come febbre, come la malaria, o mal di testa”.

Secondo uno studio, Green Tobacco Sickness in Children and Adolescents, l’umidità presente su una foglia di tabacco – rugiada o pioggia – può contenere tanta nicotina quanto il contenuto di sei sigarette e il contatto diretto può portare all’avvelenamento da nicotina.

La maggior parte dei migranti intervistati ha dichiarato di aver lavorato senza guanti perché non gli sono stati forniti dai datori di lavoro e di non averli potuti acquistare a causa dei bassissimi salari.

Alla fine della giornata lavorativa, ha riferito alla testata inglese Sekou, 27 anni, originario della Guinea, lavoratore nei campi di tabacco dal 2016 “Non potevo mettere le mani in acqua per fare la doccia perché le mie mani erano tagliate”.

I lavoratori nei campi di tabacco intervistati dal the Guardian hanno affermato di non avere stipulato contratti lavorativi (l’80% dei lavoratori senza contratto sono migranti, secondo quanto riportato nel report Exploited and invisible: what role for migrant workers in our food system?) e di essere stati pagati la metà dei salari minimi, 42 euro al giorno, previsti per legge per i contratti collettivi di lavoro per gli operai agricoli e florovivaistici della regione di Caserta. La maggior parte dei lavoratori viene pagata tra € 20 e € 30 al giorno.

Tammaro Della Corte, leader del sindacato generale dei lavoratori italiani a Caserta ha spiegato come “purtroppo, la realtà delle condizioni di lavoro nel settore agricolo della provincia di Caserta, compresa l’industria del tabacco, è caratterizzata da un profondo sfruttamento del lavoro, bassi salari, contratti illegali e una presenza impressionante del caporalato, compresa l’estorsione e il ricatto dei lavoratori”

“Parliamo con migliaia di lavoratori che lavorano in condizioni estreme, la maggior parte dei quali sono immigrati dall’Europa orientale, dall’Africa settentrionale e dall’Africa subsahariana. Gran parte dell’intera filiera del settore del tabacco è caratterizzata da condizioni di lavoro estreme e allarmanti”.

Philip Morris da solo ha investito 1 miliardo di euro nell’industria del tabacco in Italia negli ultimi cinque anni e ha simili piani di investimento per i prossimi due anni; British American Tobacco ha dichiarato investimenti in Italia per 1 miliardo di euro tra il 2015 e il 2019.

Nel 2015 Philip Morris ha siglato un accordo con Coldiretti, la principale associazione di imprenditori del settore agricolo, per acquistare 21.000 tonnellate di tabacco all’anno dagli agricoltori italiani, investendo 500 milioni di euro, fino al 2020.

Gennarino Masiello, presidente di Coldiretti Campania e vicepresidente nazionale, ha affermato che l’accordo prevede “un forte impegno a rispettare i diritti dei dipendenti, vietando fenomeni come il caporalato e il lavoro minorile”.

Un accordo stipulato nel 2018 tra l’Organizzazione Interprofessionale Tabacco Italia (OITI), un’organizzazione di agricoltori e il ministero dell’agricoltura ha portato all’introduzione di un codice di condotta nell’industria del tabacco, comprensivo anche delle tematiche relative alla protezione della salute dei lavoratori, e a una strategia nazionale volta alla riduzione dell’impatto ambientale dell’industria di tabacco.

Nonostante siano state adottate misure per migliorare le condizioni dei lavoratori nell’industria del tabacco, l’OITI è stato costretto a riconoscere che “gli abusi sul luogo di lavoro spesso hanno cause sistemiche” e che “soluzioni a lungo termine per affrontare questi problemi richiedono l’impegno serio e duraturo di tutti gli attori della filiera, insieme a quello del governo e delle altre parti coinvolte”.

Nonostante le parole di Simon Cleverly, capo del gruppo di affari aziendali presso la British American Tobacco – “where we are made aware of alleged human rights abuses, via STP, our whistleblowing procedure or by any other channel, we investigate and where needed, take remedial action” – e di Simon Evans, responsabile delle relazioni con i gruppi di Imperial Tobacco – Through the industry-wide sustainable tobacco programme we work with all of our tobacco suppliers to address good agricultural practices, improve labour practices and protect the environment.” – i migranti intervistati non hanno riscontrato alcun miglioramento rispetto alle proprie condizioni lavorative.

A seguito dell’inchiesta del the Guardian, ONT ha riferito che i propri tecnici visitano i produttori di tabacco almeno una volta al mese per monitorare la conformità alle normative sui contratti e sulla produzione e che non avrebbe più tollerato alcun tipo di sfruttamento del lavoro.

Secondo quanto riportato da Vera Da Costa e Silva, a capo della segreteria della Convenzione quadro dell’Organizzazione mondiale della sanità sulla lotta contro il tabagismo “Non sono state intraprese azioni efficaci per invertire questo scenario”, sfondo di un settore che, per quanto nocivo alla salute, continua a produrre enormi profitti a costi molto bassi.

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