di Ilaria Damiani

Oggi, primo maggio, ricorre la Festa dei Lavoratori.

Essa è una Festività internazionale che in Italia viene celebrata con il concerto di Roma in Piazza San Giovanni in Laterano.

Origini

La nascita della festività risale al 1889, quando a Parigi, durante la Seconda Internazionale (organizzazione internazionale fondata nella stessa Metropoli e nello stesso anno dai partiti socialisti e laburisti europei), nacque l’idea di indire una manifestazione per chiedere la riduzione della giornata lavorativa dalle 16 alle 8 ore.

Come data della manifestazione venne scelto simbolicamente il Primo Maggio, per ricordare gli scioperi di Chicago del 1° maggio 1886 che culminarono il successivo 4 maggio nella Rivolta di Haymarket.

Gender Pay Gap

Dalla fine dell’800 ad oggi la situazione per i lavoratori è sicuramente migliorata sotto molteplici aspetti; tuttavia, quando parliamo del lavoratore e delle sue battaglie ancora da combattere e vincere per il riconoscimento dei propri diritti, urge fare qualche riflessione sulle donne lavoratrici.

L’articolo 37 della nostra Costituzione dichiara che “la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione.”

Purtroppo, rispetto a quanto dichiarato dalla Costituzione, c’è ancora molta strada da fare perché si realizzi la parità retributiva tra uomo e donna.

In un rapporto del Censis del 2019 si parla del “talento femminile mortificato” in quanto, nonostante la donna “consegua risultati migliori in ambito scolastico (voto medio alla laurea di 103,7 per le donne e di 101,9 per gli uomini – fonte Censis)”, essa sul lavoro subisce una marcata disparità di trattamento rispetto all’uomo.

Sempre secondo il Censis, le donne in posizione apicale rappresentano solo il 27% del totale dei dirigenti, mentre il 32% delle donne lavoratrici è costretto a svolgere un lavoro a tempo parziale per potersi occupare anche della famiglia. Quest’ultimo aspetto si traduce in una minore possibilità di fare carriera, “un trattamento retributivo ridotto” e, ovviamente, in una pensione più bassa.

Il Gender Pay Gap complessivo (o divario retributivo di genere) è, secondo la definizione di Eurostat, “la differenza tra il salario annuale medio percepito dalle donne e quello conseguito dagli uomini. In Italia tale divario è del 44% rispetto al 40% nel resto dell’Unione Europea.

Lo stesso Presidente del Consiglio, Mario Draghi, ha sottolineato che il divario retributivo in Italia è uno dei più alti in Europa.

Il gap riflette innanzitutto le tante criticità che la donna affronta quando si affaccia sul mercato del lavoro. Esse danno luogo a un minor tasso di occupazione e di conseguenza a un numero ridotto di ore retribuite. Una delle principali difficoltà consiste senz’altro nel coniugare l’attività lavorativa con la famiglia, azione resa ancora più difficile dall’ insufficienza di efficaci soluzioni strutturali e da una inadeguata flessibilità oraria concessa dai datori di lavoro. Inoltre, la donna si ritrova sovente a interrompere la carriera per dedicarsi alla cura dei figli o alla funzione di caregiver familiare (spesso svolta dalle donne) per l’assistenza a un congiunto ammalato e/o disabile, o altro ancora.

Ovviamente lavorando di meno si viene retribuiti di meno, ma essendo la donna uno dei fulcri della società per il ruolo fondamentale che svolge, è doveroso attivarsi perché essa raggiunga l’uguaglianza di genere, creando le condizioni affinché, come i suoi colleghi, possa godere di un reddito adeguato, fonte di dignità, indipendenza economica e riconoscimento sociale, potenziando tutte quelle azioni (presenza diffusa degli asili nido aziendali, l’utilizzo dell’orario flessibile su vasta scala, banca delle ore lavorate ecc.) che servono – in parte – a rimuovere gli ostacoli alla coesistenza della famiglia e della carriera e a favorire la conciliazione fra gli impegni professionali e quelli personali.

Tuttavia, ciò che impatta maggiormente sul divario retributivo di genere e che indigna di più è la remunerazione oraria minore a parità di mansione.

C’è da chiedersi: “ma qual è il vero motivo che spinge alcuni datori di lavoro a retribuire in misura inferiore le donne rispetto agli uomini, pur in presenza del dettato della Costituzione, di una legislazione vigente sulle pari opportunità e di una normativa appena entrata in vigore, come riportato più avanti?”.

A mio parere, senza voler rievocare antichi e superati stereotipi, che vedevano nella procreazione il principale dovere di una donna (ideologia fascista), siamo di fronte a un problema culturale che stenta ad essere debellato completamente, ancora agganciato all’idea recondita e ingiustificata che le performance delle donne siano inferiori rispetto a quelle prodotte dal “sesso forte” perché, in quanto donne, si è distratte dai tanti impegni familiari, il che motiverebbe una remunerazione inferiore, nonostante la parità di risultato, di mansioni e di ore lavorate.

Se il legislatore è intervenuto ancora una volta sulla necessità della pari retribuzione per le stesse mansioni ciò significa, evidentemente, che l’esempio di smisurata bravura fornitoci nei secoli e negli anni più recenti da stuoli di donne, brillanti protagoniste nei settori più disparati della scienza, della letteratura, della politica, solo per citarne alcuni, da Marie Curie a Rita Levi Montalcini, da Rosalind Franklin a Margherita Hack, non ha contribuito a sradicare quello che ormai è solo un pregiudizio.

Viene in mente un film americano, Funny Money, in cui la protagonista, Laurel Ayres (interpretata dall’immensa Whoopi Goldberg), brillante consulente finanziario di Wall Street, scopre che al suo posto è stato promosso il socio, palesemente meno bravo di lei. Messasi in proprio e accortasi che gli importanti imprenditori americani, con cui deve necessariamente entrare in contatto per lavorare, la boicottano perché donna, operante peraltro in un settore, quello dell’alta finanza, di esclusivo appannaggio degli uomini, decide di travestirsi da anziano uomo bianco. In breve tempo, così camuffata, diventa molto apprezzata e richiesta. Una volta raggiunto il pieno successo, rivela il suo genere, prendendosi un’ampia rivincita per il rifiuto e l’emarginazione subita da un ambiente di lavoro decisamente sessista.

Occorre dunque rimuovere i pregiudizi nei confronti delle donne lavoratrici, favorire la loro formazione, individuare tutti gli strumenti utili ad agevolarne l’ingresso nel mondo del lavoro, incoraggiando la prosecuzione delle carriere.

Negli ultimi anni, invece, a complicare la situazione delle donne lavoratrici è sopraggiunto il Covid. In un documentario della CBS “Women in the Workplace: The Unfinished Fight for Equality” è emerso che con la pandemia molte donne sono tornate a svolgere esclusivamente i tradizionali ruoli di genere: infatti la recessione dovuta al Covid ha visto soprattutto le donne perdere il lavoro.

Da tutto quello che emerge, la parità tra uomini e donne in ambito lavorativo sembrerebbe una chimera.

Uno spiraglio perché questa situazione cambi definitivamente lo si può trovare in ambito legislativo. Nel 2006 venne emanato il d.lgs. n. 198 (il famoso Codice delle pari opportunità) e dal 3 dicembre 2021 è entrata in vigore la legge sulla parità salariale (Legge 5 novembre 2021 n. 198) che ha apportato modifiche al d.lgs. del 2006. Questa nuova legge istituisce, a partire dal 1° gennaio 2022, la cosiddetta “certificazione della parità di genere” al fine di “attestare le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità (art. 4 L.162/2021)”.

Chi sarà in possesso di questo certificato avrà diritto ad uno sgravio contributivo e verranno riconosciuti ulteriori benefici ai datori di lavoro.

Si spera che questa legge costituisca il caposaldo necessario per un’autentica svolta, affinché la donna possa godere anche di fatto degli stessi diritti dell’uomo e possa aspirare a raggiungere i livelli più alti in ambito lavorativo, senza per questo dover rinunciare ad un suo, eventuale, desiderio di maternità.

Che questo primo maggio possa essere un momento per riflettere anche sui diritti della donna lavoratrice e che il suo talento, impegno e sacrificio non venga più considerato sprecato.

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Lunedì sera è andata in onda la puntata di Presa Diretta cui abbiamo collaborato per mesi come Fair e Campagna Abiti Puliti.

Un viaggio nella filiera delle calzature che fotografa l’impatto della moda su diritti dei lavoratori e sull’ambiente, con un focus specifico su inquinamento ambientale, social audit, salari da fame e sfruttamento a Prato.

Un gran lavoro giornalistico a cura di Giulia Bosetti & C, da non perdere e che si è nutrito del nostro lavoro di ricerca e campaigning portato avanti negli ultimi anni.

https://www.raiplay.it/video/2021/10/Presa-diretta—Il-sassolino-nella-scarpa—Puntata-del-18102021-e7cb2d4e-1a33-4ee3-9979-2e5b87ff2a21.html.?utm_source=rss&utm_medium=rss

Per chi fosse interessato inoltre segnaliamo:

“Manifatture e diritti sindacali. Riflessioni su chi produce a basso costo per la moda italiana“.  Pagina facebook di RAM:

www.facebook.com/ramprodotticonunastoria?utm_source=rss&utm_medium=rss 

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Di Gianluca Cicinelli

Si chiamava Aizza Dunga, era filippina, aveva 34 anni ed è morta il 25 giugno scorso mentre puliva le finestre esterne dell’abitazione del suo datore di lavoro in Corso Concordia a Milano. Stessa sorte per Luisito Dimaano, 58 anni, filippino anch’egli, stava pulendo le finestre sempre a Milano ma in viale Monza, era l’8 aprile scorso. Si aggiungono a Marilou Reyes, 54 anni, filippina, stava pulendo le finestre a Milano in via Cesare Battisti nell’agosto di due anni fa. Erano tutti immigrati in regola con il permesso di soggiorno e assunti a norma di legge dai loro datori di lavoro. Per quanto ci è dato sapere si tratta di tragici incidenti, non risultano irregolarità commesse dai padroni di casa, per questo l’argomento da affrontare, la sicurezza sul lavoro, diventa un tema difficile da spostare dai principi generali a quanto avviene all’interno delle abitazioni. L’argomento è adesso in primo piano a causa di questa catena di morti sul lavoro, ma se nessuno può chiudere gli occhi dinanzi alla morte sono in troppi a chiudere gli occhi su incidenti non mortali ma gravi e spesso invalidanti per i collaboratori domestici che non vengono denunciati.

2 milioni di lavoratori e lavoratrici domestiche in Italia lavorano in totale assenza di regole. 6 colf su 10 lavorano in nero. L’Osservatorio Domina sul lavoro domestico ci racconta una storia diversa da quelle edulcorate dei giornali

Secondo i dati dell’Inps relativi al 2019, i lavoratori domestici regolari sono 849 mila, in lieve calo rispetto al 2018 (-1,8%). Negli ultimi anni sono costantemente aumentate le Badanti (+11,5% dal 2012) e diminuite le Colf (-32,1%). Sebbene gli stranieri siano ancora in maggioranza (70,3%) sono diminuiti, soprattutto tra le Colf e gli italiani sono aumentati, in prevalenza tra i e le Badanti. Gli 849 mila lavoratori domestici regolari portano oggi un gettito fiscale pari a 1,5 miliardi di euro. Manca però ancora molto per una piena espressione del potenziale: se tutti i lavoratori domestici, compresi gli irregolari, fossero in regola, il gettito fiscale arriverebbe a 3,6 miliardi annui. Nel 2019 le famiglie italiane hanno speso 15,1 miliardi di euro per i lavoratori domestici, tra retribuzione, contributi e Tfr, il che significa per lo Stato un risparmio in termini di welfare e assistenza, di oltre 10,9 miliardi.

La regolarizzazione inserita nel Decreto Rilancio del 2020 ha visto 177 mila domande di emersione di lavoratori domestici (85% del totale). Ciò ha portato nelle casse dello Stato oltre 100 milioni di euro (30,3 al netto delle spese amministrative), a cui potrebbero poi aggiungersi oltre 300 milioni di euro l’anno, dati dal gettito fiscale e contributivo dei lavoratori regolarizzati. Il lockdown ha portato un boom di assunzioni di lavoratori domestici: oltre 50 mila nel mese di Marzo, +58,5% rispetto al 2019. Inoltre, sono state effettuate 1,3 milioni di richieste di bonus baby sitter (per un importo potenziale di 1,7 miliardi) e nel I semestre 2020 sono stati movimentati quasi 270 milioni di euro attraverso il Libretto Famiglia (quasi 20 volte in più rispetto al 2019).

Le norme ci sono. Diciamo che ci sarebbero. La Conferenza Generale dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro a Ginevra nel giugno 2011 varò una Convenzione sul Lavoro Dignitoso per i lavoratori e le lavoratrici domestiche, ratificata dall’Italia nel dicembre 2012, dove il punto che c’interessa approfondire è relativo alla sicurezza dell’ambiente lavorativo. I lavoratori domestici sono spesso considerati come cittadini di seconda classe. I casi di abusi dei lavoratori domestici sono quotidiani e colpiscono in particolare le donne immigrate. Un semplice taglio può risultare invalidante e portare al licenziamento del lavoratore non assistito dalla legge. Il problema, come sempre, è chi verifica che siano rispettate le norme economiche e quelle di sicurezza. E su questo punto è ancora lunga la strada da fare per garantire a chi lavora in questo settore i diritti per combattere contro basse remunerazioni, turni lunghissimi e assenza di tutele.

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di Fabiana Brigante

L’impatto che la diffusione del Covid-19 ha avuto sull’economia mondiale è stato devastante. La contrazione della domanda ha provocato ingenti danni alle imprese, che in numerosi casi sono fallite, condannando milioni di lavoratori ad un futuro incerto. Le interruzioni della produzione, inizialmente in Asia, si sono ora diffuse nelle supply chain di tutto il mondo.

In questo scenario, le prospettive per i lavoratori sono tutt’altro che rassicuranti. Stando a quanto indicato dall’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL), le previsioni mostrano cifre preoccupanti circa la recessione economica globale. Le stime preliminari dell’OIL paventano un aumento significativo della disoccupazione che oscilla tra i 5,3 milioni e i 24,7 milioni rispetto ai già 188 milioni nel 2019.

Anche riguardo la sotto-occupazione si prevede un aumento su larga scala. Come accaduto a seguito della crisi finanziaria del 2008, è probabile che anche nelle circostanze attuali lo shock alla domanda di lavoro si traduca in significativi adeguamenti al ribasso dei salari e aumento degli orari di lavoro dei dipendenti.

La portata e la gravità della crisi in atto impone alle aziende di ogni dimensione e operanti nei settori più disparati di affrontare numerose sfide che richiedono chiarezza di pensiero, forte attenzione agli obiettivi, impegno ad aderire agli standard e alle norme internazionali, e che soprattutto necessitano di uno sforzo collettivo e di azioni concertate tra i diversi attori in gioco.

La sopravvivenza delle aziende è certamente importante; tuttavia, gli interessi economici non devono tradursi in una minore attenzione al rispetto delle libertà fondamentali. Le imprese, invero, sono chiamate, ancor di più in questo momento storico, a rispettare i diritti umani, così come previsto dal II Pilastro dei Principi Guida ONU.

Per ciò che è di interesse in questa sede, le imprese devono rispettare i diritti dei propri dipendenti, nonché di quelli dei propri fornitori o partner.

Per aiutare le imprese nel difficile compito di fronteggiare la crisi senza tuttavia sottovalutare il rispetto dei diritti fondamentali, numerose associazioni e centri di ricerca hanno realizzato delle linee guida che propongono suggerimenti e raccomandazioni in merito a come agire per assolvere a tale compito. Questi strumenti hanno fondato la propria analisi sui meccanismi di human rights due diligence previstidai Principi Guida ONU e sul loro adeguamento a strumento di risposta alla crisi causata dalla diffusione del Covid-19.

Il presente articolo si propone, senza pretesa di esaustività, di mettere insieme alcune tra le raccomandazioni proposte affinché le aziende possano continuare ad operare salvaguardando la salute ed i diritti dei propri dipendenti, nonché quelli di tutti i lavoratori presenti nella filiera produttiva.

Pare opportuno specificare che, sebbene alcune delle misure identificate siano in astratto applicabili a tutte le imprese senza distinzione di dimensione o settore di attività, tuttavia la valutazione dei rischi e le conseguenti misure da adottare variano in base alle specifiche caratteristiche dell’impresa e del contesto nel quale essa si trova ad operare.

Sicurezza sul luogo di lavoro

Un primo aspetto di analisi concerne senz’altro la sicurezza sul luogo di lavoro. In un rapporto pubblicato dal Institute for Human Rights & Business (IHRB), l’accento è stato posto sulla necessità di ripensare e riprogettare i luoghi dove si svolge l’attività lavorativa. Sul punto, è stata sottolineata la necessità di:

– rendere disponibili prodotti per l’igiene essenziale, compresi disinfettanti per le mani, salviette monouso, maschere e termometri a infrarossi senza contatto, nonché fornire dispositivi di protezione individuale (DPI), quali mascherine e guanti;

– pulire regolarmente i locali, incluso le aree comuni come palestre, locali di riposo e caffetterie;

– aumentare la distanza tra le postazioni dei singoli lavoratori per prevenire la diffusione dell’infezione;

– prorogare gli orari di apertura di mense e caffetterie e regolarne gli accessi in modo da evitare assembramenti;

– ripensare l’interazione tra dipendenti e clienti per ridurre al minimo i contatti.

Cambiamento delle mansioni e continuità del rapporto di lavoro

Come è stato evidenziato dall’Istituto di Ricerca su Innovazione e Servizi per lo Sviluppo del Consiglio Nazionale delle Ricerche (CNR) nella sua “Guida all’applicazione della due diligence d’impresa in materia di diritti umani per gestire la crisi da coronavirus”, è importante, in primo luogo, che le imprese garantiscano, ove possibile, la continuità delle relazioni lavorative.

È necessario inoltre considerare alternative possibili allo svolgimento dell’attività lavorativa così come avveniva prima della diffusione del virus, nonché valutare le conseguenze che i dipendenti subiranno a seguito di tali cambiamenti.

In primo luogo, è importante ridurre i viaggi non essenziali, incoraggiando, ove possibile, il lavoro in modalità smart working. In tale ultimo caso, è importante stabilire sistemi di controllo per verificare che i lavoratori non superino l’orario di lavoro legale, e che gli eventuali straordinari effettuati siano certamente retribuiti, ma al tempo stesso non siano svolti in misura superiore rispetto ai limiti fissati dalla legge, dalla contrattazione collettiva o dai regolamenti interni. I lavoratori con prole o che hanno altri familiari a loro carico dovrebbero disporre di accordi di lavoro flessibili, e/o di congedi per cure familiari.

Inoltre, è necessario assicurare, anche quando le circostanze del caso impongano una riduzione temporanea del personale, che i lavoratori restino iscritti ai sistemi nazionali di previdenza sociale e che i relativi contributi siano stati versati con precisione. Nel caso di cessazione definitiva del rapporto di lavoro, deve essere garantita la liquidazione ed assicurata la priorità per la riassunzione a livelli invariati di salari e mansioni una volta riprese le attività produttive.

Supporto dei dipendenti contagiati

Nel caso in cui un dipendente venga contagiato, non dovranno essere adottate misure che vadano a detrimento della sua persona. Le imprese dovrebbero compiere ogni sforzo per mantenere flessibili e coerenti le politiche in materia di congedi per malattia. Sul punto, se alcune società hanno di recente offerto indennità di malattia più generose durante l’attuale crisi sanitaria, altre hanno imposto ai propri dipendenti di andare in congedo non retribuito.

Un aspetto di grande rilievo e che viene sovente sottovalutato riguarda il supporto psicologico ai lavoratori: la situazione attuale, aggravata da pressioni e carichi di lavoro crescenti, potrebbe risultare insostenibile per alcuni individui. Per tale ragione è stato da più parti consigliato che le imprese forniscano accesso alla consulenza psicologica od altre forme di assistenza, alle persone che ne manifestino la necessità.

In ogni caso, e affinché tutte le misure adottate dalle imprese in questo contesto raggiungano gli obiettivi prefissati, è necessario che la comunicazione da parte dell’impresa sia chiara e trasparente: deve essere concesso ai dipendenti l’accesso a tutte le informazioni riguardanti il Covid-19 che siano recenti, accurate ed affidabili, in un linguaggio accessibile a tutti i membri del personale.

Una comunicazione efficace all’interno di una impresa è agevolata se si favorisce il dialogo tra le diverse categorie di dipendenti e se si assicura che il livello di adeguatezza delle misure adottate venga continuamente monitorato e, ove necessario, che siano apportate le modifiche necessarie per garantire una soluzione chiara ai problemi che di volta in volta si presentano. Inoltre, il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali in questi processi consentirebbe di dar voce a tutte le categorie di lavoratori, incluse quelle più vulnerabili.

La protezione nella catena di approvvigionamento

Nel sistema attuale di globalizzazione economica, le catene di approvvigionamento, o supply chain, consentono alle imprese di de-localizzare i propri processi produttivi. A causa della emergenza causata dal Covid-19, i rapporti tra gli attori in questa complessa rete possono risultare interrotti. In risposta a tale problema, alcuni governi e produttori stanno adottando misure per ridisegnare le filiere produttive, anche avvicinando la produzione al mercato. Il processo di disinvestimento nei paesi in cui si trovano alcuni anelli della filiera produttiva, espone senz’altro i lavoratori che fanno parte di questo meccanismo al rischio di perdere il posto di lavoro.

Per proteggere questa categoria risulta perciò essenziale che le imprese continuino a corrispondere i pagamenti ai propri fornitori, nonché ad offrire altre forme di supporto anche quando gli uffici sono chiusi. Alcune imprese, come Microsoft, Morrisons e Unilever hanno pagato in anticipo i propri piccoli fornitori in modo da permettere loro di sopperire alla mancanza di liquidità. Altre, come Facebook, offrono alcune agevolazioni solo ai propri dipendenti.

Tuttavia, esistono altri modi per sostenere i propri fornitori: ad esempio, è stato considerato che l’annullamento degli ordini dovrebbe servire solo da extrema ratio. In tali casi, infatti, bisogna considerare che a pagarne le spese saranno con tutta probabilità i lavoratori, che non riceveranno retribuzione per il lavoro svolto. È il caso del Bangladesh, dove molti lavoratori hanno subito la sospensione dei propri stipendi a causa del rifiuto, da parte di alcune aziende, di pagare beni che erano già stati prodotti.

Le imprese dovrebbero inoltre sfruttare la propria leva finanziaria per operare pressioni sui propri fornitori affinché questi ultimi rispettino i diritti dei lavoratori: invero, uno dei motivi per cui i fornitori non sono incentivati ad investire in misure di sicurezza o ad aumentare i salari è che i governi ospitanti non richiedono alle aziende locali di elevare i propri standard.

Da quanto sopra esposto pare ovvio che, per rispondere efficacemente alla crisi sanitaria che stiamo vivendo, siano necessarie risposte politiche rapide e coordinate a livello nazionale e globale per limitare non solo la diffusione del virus, ma per mitigare al contempo le ricadute economiche indirette sulla economia globale. La protezione dei lavoratori e delle loro famiglie dal rischio di infezione deve essere una priorità assoluta. Sono inoltre necessarie profonde riforme istituzionali per rafforzare la resilienza attraverso sistemi di protezione sociale solidi e universali che possano fungere da stabilizzatori economici e sociali automatici di fronte alle crisi. Questo aiuterà anche a ricostruire la fiducia nelle istituzioni e nei governi.

Per accedere alle risorse:

International Labour Organization (ILO), COVID-19 and the world of work: Impact and policy responses

Institute for Human Rights & Business (IHRB), Respecting Human Rights in the Time of the Covid-19 Pandemic

Istituto di Ricerca su Innovazione e Servizi per lo Sviluppo del Consiglio Nazionale delle Ricerche (CNR), Guida all’applicazione della due diligence d’impresa in materia di diritti umani per gestire la crisi da coronavirus

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di Sonia Zuin

In questo periodo sto leggendo La montagna incantata di Thomas Mann. Trovo singolare la coincidenza che lo stia leggendo proprio in un periodo di segregazione domestica, molto simile all’isolamento vissuto da Hans Castorp, il protagonista del libro, nel lunghissimo periodo trascorso nel sanatorio. Nel libro viene descritta la progressiva dilatazione dei tempi: appena arrivato, ad Hans sembra che le tre settimane di soggiorno previste per fare visita al cugino siano un periodo molto lungo, ma in seguito, passando da ospite a malato, tre settimane diventano un nulla. La vita acquista ritmi diversi e non si misura più in giorni, ma in settimane o addirittura in mesi.

Forse, se avessi letto questo libro in un periodo diverso, avrei trovato esagerata e poco verosimile una simile dilatazione dei tempi, anche se in misura minore ne ero già perfettamente consapevole (e forse lo siamo tutti: la percezione della durata di un’ora trascorsa in un’attività che ci impegna e appassiona, qualunque essa sia, è completamente diversa da quella di un’ora passata in coda alla posta con il numero in mano). Leggere La montagna incantata nell’inusuale realtà che sto vivendo, mi ha fatto apprezzare in modo completamente diverso questa caratteristica del libro perché la mia concezione del tempo ha subito la medesima trasformazione: all’inizio l’idea di stare in casa per tre giorni di fila mi sembrava un’impresa impegnativa dal punto di vista psicologico, ora che mi sono adattata ai nuovi ritmi (in cui, per altro, lavoro da mattina a sera), vivo con la consapevolezza che l’unità di misura dello scorrere del tempo non è più il singolo giorno, o le frazioni della giornata, ma l’intera settimana. L’uomo ha una straordinaria capacità di adattamento, forza evolutiva del nostro passato, del presente e del futuro, e questa ne è l’ennesima dimostrazione.

C’è però un’altra considerazione da fare, di valenza pratica e non filosofica: penso che la maggioranza di noi abbia vissuto finora con la consapevolezza che la vita che facevamo era sicuramente migliorabile, ma che fosse in un certo modo l’unica possibile. Ritmi, valori, priorità… Certo, molti di noi criticavano i ritmi e le priorità della nostra società, ma in qualche modo li accettavamo perché ci sentivamo inseriti in un meccanismo che non si poteva cambiare. Un meccanismo ormai avviato e con un’inerzia enorme.

La pandemia ha improvvisamente ridotto drasticamente la velocità e la frenesia del meccanismo. Dopo l’inevitabile smarrimento, stiamo ritrovando un nuovo equilibrio. È successo quello che mai nessuno avrebbe pensato che sarebbe potuto accadere. Adesso la priorità è far ripartire il meccanismo, ossia la società, perché altrimenti moriremmo tutti di fame, ma questa esperienza ci sta insegnando che tutto è relativo e modificabile. Nel libro di Thomas Mann sono stati i lunghi anni trascorsi in alta montagna in sanatorio, quasi un luogo al di fuori del tempo e dello spazio, e i frequenti colloqui con l’intellettuale Settembrini e il gesuita Naphta, a far sì che Hans Castorp mettesse in dubbio i valori borghesi con cui era arrivato, tipici della società attiva e produttiva della pianura, e a fargli nascere il desiderio di investigare, di capire, di mettersi in discussione. Allo stesso modo le nostre precedenti certezze e consuetudini sono state messe in crisi da molti fattori: l’isolamento forzato che ognuno di noi ha vissuto, la devastante crisi economica e le preoccupazioni per il futuro, ma anche immagini con una valenza simbolica ed emotiva enorme come quella del Pontefice che prega da solo in piazza S. Pietro, normalmente gremita dai fedeli, e ora completamente deserta, immagine di per sé surreale che ha posto il Pontefice in un luogo al di fuori del tempo e dello spazio. Anche in noi, come in Hans Castorp, dovrebbe nascere il desiderio di investigare, di capire e di mettere in discussione le nostre vecchie consuetudini e i vecchi valori, ed è per questo che saremmo scellerati se facessimo ripartire la nostra vita esattamente come prima.

Abbiamo bisogno di rifondare la società. I grandi cambiamenti possono avvenire in virtù dell’azione di statisti illuminati che sanno coinvolgere l’opinione pubblica in modo positivo e non coercitivo; in mancanza di figure politiche di così alto valore e carisma, si può pensare, o almeno sperare, che possa essere la consapevolezza della gente a sollecitare istanze di cambiamento che trovino risposta in una coerente azione di governo. Non penso a un mondo completamente diverso perché è utopico pensare di farlo e probabilmente non saremmo neanche in grado di concepirlo se non in termini molto astratti, figuriamoci di realizzarlo. Penso invece a una riorganizzazione profonda della società e del nostro modo di vivere, questo sì, a partire dalla gestione dei trasporti, degli spostamenti e del conseguente inquinamento, dell’organizzazione del lavoro e degli acquisti. A partire dalle priorità di spesa da parte dello stato. A partire dalla lotta all’evasione fiscale, che però per concretizzarsi presuppone una consapevolezza diffusa nella gente. Tutti aspetti pratici e concreti che, si spera, poco per volta possano portare nell’immediato a un maggiore benessere collettivo non a scapito dei guadagni (anzi, magari aumentandoli in virtù della diminuzione degli sprechi), e più a lungo termine a una maggiore coesione sociale, che in realtà la pandemia ha mostrato non essere del tutto spenta come tanti temevano, ma che andava solamente rinvigorita, togliendo un’enorme coltre di cenere.

Bene, non permettiamo che la cenere riprenda a poco a poco a depositarsi nuovamente sul calore della riscoperta coesione e solidarietà sociale.

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Tema importante che ha coinvolto ospiti di rilievo (che ringraziamo) e altri argomenti di stretta attualità: migrazioni, figli sospesi, diritti delle donne, l ‘importanza delle reti sociali, la responsabilità della politica, la riorganizzazione del welfare.

Buon ascolto!

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Abbia spostato l’orario degli incontri per permettere a più persone di seguire le dirette. A più tardi!

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di Fabiana Brigante

Le violazioni dei diritti umani da parte delle imprese si inseriscono in un clima di generale impunità dovuto a diversi fattori. Tra questi spiccano, da un lato, le difficoltà incontrate dalla società internazionale nel concordare uno strumento legalmente vincolante che regoli le attività di questi soggetti giuridici e che imponga loro il rispetto delle norme internazionali dei diritti umani, e dall’altro la difficoltà per le vittime degli abusi di avere accesso ai rimedi, giurisdizionali e non, al fine di ottenere giustizia. Data la difficoltà a livello internazionale nel concordare ed adottare uno strumento legalmente vincolante per le imprese, l’attenzione è stata rivolta alla predisposizione di linee guida e raccomandazioni non vincolanti, il cui rispetto ed implementazione sono lasciati alla volontà delle imprese. Il più recente di questi strumenti è rappresentato dai Principi Guida ONU in materia di diritti umani e imprese multinazionali, adottate nel 2011. I Principi Guida hanno fornito per la prima volta un quadro riconosciuto e autorevole a livello globale e sono diventati un punto di riferimento comune per tutte le parti interessate. Tra le altre cose, essi chiariscono che le imprese hanno una responsabilità indipendente da quella degli stati nel rispettare i diritti umani e che per farlo sono tenute a esercitare la due diligence sui diritti umani.

La locuzione due diligence, così come utilizzata all’interno dei Principi Guida, è mutuata dal diritto societario. Lo scopo di Ruggie, in un’ottica di coinvolgimento delle imprese, era proprio quello di utilizzare un termine che fosse “familiare” per i soggetti operanti in questo settore.

Il concetto di due diligence, per così dire, ordinario, implica per le imprese il monitoraggio delle proprie politiche ed operazioni, su base continuativa o in occasione di transazioni specifiche, al fine di identificare e gestire i rischi finanziari che possano incidere sulla redditività della stessa e di conseguenza sugli interessi dei suoi azionisti.

I Principi Guida ONU, d’altro canto, introducono la “human rights due diligence”. In tale contesto, questo strumento é volto ad offrire alle imprese un modello attraverso il quale sviluppare la capacità di identificare, prevenire, e porre rimedio agli eventuali impatti negativi che le proprie attività possono avere sui diritti umani.

La human rights due diligence nella struttura dei Principi Guida si compone di più fasi.

Una prima fase consiste nella valutazione degli impatti – effettivi o anche solo potenziali – sui diritti umani che possano derivare dall’attività di impresa; in tale fase le imprese dovrebbero confrontarsi con i soggetti a rischio, assicurandosi di includere in questo dialogo anche i soggetti appartenenti alle categorie più vulnerabili, quali ad esempio donne e bambini.

I risultati di tale valutazione devono poi essere integrati nelle politiche aziendali. A tal proposito il commentario al Principio 19 parla di “integrazione orizzontale”, a voler sottolineare che l’impegno dell’impresa di rispettare i diritti umani deve essere interiorizzato in tutte le attività da questa svolte.

Peraltro, questi requisiti si applicano non solo alle attività proprie dell’impresa ma anche alle relazioni commerciali da questa intraprese con altri soggetti presenti nella catena di valore, quali ad esempio i fornitori di materie prime. All’interno del quadro disegnato da Ruggie, infatti, l’impresa è chiamata a controllare anche l’impatto negativo sui diritti umani che può essere causato da un altro ente collegato alle proprie attività imprenditoriali.

Il controllo della filiera produttiva rappresenta uno dei maggiori problemi relativi alla struttura dell’impresa multinazionale e alla responsabilità di queste ultime. In tali casi infatti le imprese si difendono dalle accuse di violazione – o complicità – invocando il principio di separazione della personalità giuridica tra i vari soggetti.

Le imprese dovrebbero inoltre monitorare periodicamente l’efficacia delle misure adottate. Nel caso in cui tale condotta non sia bastata ad evitare gli impatti negativi, le imprese devono prevedere misure di rimedio. Tali possono essere meccanismi di reclamo interni alle imprese ed utilizzabili dagli individui danneggiati, o che potrebbero potenzialmente subire un danno dalle attività svolte dall’impresa in questione.

I vantaggi che potrebbero derivare in tema di rispetto dei diritti umani da una implementazione adeguata dei meccanismi di due diligence prospettati dai Principi Guida sono numerosi; se utilizzati opportunamente, possono essere un potente mezzo per garantire la protezione dei diritti umani degli individui: la loro adozione, infatti, non richiede tempi lunghi quanto quelli richiesti per la produzione legislativa. Inoltre, l’integrazione immediata dei risultati delle valutazioni iniziali di impatto sui diritti fondamentali nelle politiche aziendali consente una risposta immediata alle problematiche che di volta in volta si presentano.

Infine, i meccanismi di reclamo di cui devono dotarsi le imprese per permettere alle vittime – anche solo potenziali – di porre fine agli abusi subìti, oltre ad essere strumenti di più pronta risoluzione rispetto ai meccanismi giudiziari, presentano l’ulteriore vantaggio di non imporre costi eccessivi alle vittime.

Al fine di garantire che tali strumenti siano effettivi, essi devono essere sensibili alle categorie di soggetti che corrono maggiori rischi di violazioni dei diritti umani nel contesto delle attività commerciali, come donne, minori, persone con disabilità, popolazioni indigene, migranti.

Con particolare riferimento alla disparità di genere, si rileva che gli sforzi del diritto internazionale di affrontare lo squilibrio di potere tra i paesi industrializzati e paesi in via di sviluppo non hanno tenuto in debito conto quest’altra disparità ben radicata.

Sebbene sia generalmente riconosciuto che le donne siano colpite in modo sproporzionato dagli impatti negativi sui diritti umani derivanti dalle attività d’impresa, si sostiene che sia stata data poca attenzione alle questioni di genere in molte iniziative, incluse quelle relative all’implementazione dei Principi Guida dell’ONU.

A tale proposito, numerosi sono gli strumenti di diritto internazionale che esortano la comunità a rimuovere le disuguaglianze di genere. La Convenzione sull’eliminazione di ogni forma di discriminazione della donna, adottata nel 1979 dall’Assemblea generale delle Nazioni Unite, richiede agli Stati parti di adottare tutte le misure appropriate per eliminare la discriminazione nei confronti delle donne da parte di qualsiasi persona, organizzazione o impresa (Articolo 2 (e)). Il Comitato per l’eliminazione della discriminazione nei confronti delle donne, organo deputato a vigilare sull’attuazione della Convenzione, ha suggerito nella sua Raccomandazione Generale n. 13 adottata nel 1989 sulla parità di retribuzione per lavori di pari valore, diversi modi per superare la segregazione di genere nel mercato del lavoro, che rimane un problema in alcuni settori dominati dagli uomini, come i settori estrattivi , nonché, ad esempio, nel settore dell’abbigliamento, dove la maggior parte dei lavoratori sono donne.

Nonostante le disposizioni che vietano le discriminazioni di genere nelle costituzioni e nelle leggi di molti paesi, in pratica le donne continuano a sperimentare varie forme di discriminazione ed abusi in tutti gli ambiti della vita di relazione a causa di norme sociali penalizzanti, strutture di potere patriarcale e stereotipi di genere. Ad esempio, la Banca Mondiale ha recentemente riferito nel suo report “Women, Business and the Law” del 2019 che solo il 24,3% dei membri del parlamento nazionale in tutto il mondo sono donne. Nel 2018, solo il 4,8% degli amministratori delegati delle società inserite nella lista “Fortune 500” erano donne; ancora, le donne rappresentavano nel 2018 solo l’8% dei direttori dei 250 film campioni di incassi di Hollywood. In tutto il mondo, solo il 65% delle donne è intestataria di conti bancari, e meno del 20% delle terre del mondo sono possedute da donne.

Peraltro, il contributo delle donne all’economia non è riconosciuto – come nel caso del lavoro domestico – o è sottovalutato. Eppure, le donne svolgono la maggior parte del lavoro di cura di bambini, anziani, malati e persone con disabilità nelle famiglie. Le donne sono sovra-rappresentate nel lavoro occasionale e part-time in tutto il mondo, così come nelle catene di approvvigionamento di numerosi settori, dove sono più vulnerabili allo sfruttamento e agli abusi. Inoltre, le donne affrontano la gravidanza e le discriminazioni legate alla maternità, sono sottorappresentate in ambito manageriale e, in media, sono pagate circa il 20% in meno rispetto agli uomini in tutto il mondo.

Il problema della disuguaglianza di genere risulta, dunque, quanto mai attuale: le molestie sessuali e la violenza di genere sono diffuse in tutti i settori: a casa, nelle istituzioni educative, al lavoro, nello sport, nei mercati, nelle riunioni sociali, nel cyberspazio e nella comunità in generale.

Nonostante gli abusi perpetrati quotidianamente, gli ordinamenti di molti paesi non prevedono leggi sulla violenza domestica o norme che proteggano le donne dalle molestie sessuali sul lavoro.

Anche quando vi sia stata una produzione normativa sul tema, si registra che le donne incontrano molteplici barriere anche nell’accesso alla giustizia, ambito nel quale si aggiungono i timori di stigmatizzazione sociale, perdita di lavoro e ulteriore vittimizzazione, fattori che scoraggiano le donne dal denunciare numerose violazioni.

In questo scenario, risulta chiaro che politiche commerciali e di investimento neutrali dal punto di vista del genere hanno come risultato l’aggravamento della situazione di squilibrio esistente tra donne e uomini.

Al contrario, meccanismi maggiormente inclusivi delle problematiche di genere indicherebbero un passo in avanti verso il raggiungimento degli obiettivi di sviluppo sostenibile posti dall’Agenda 2030 approvata dalle Nazioni Unite. Tra questi, infatti, l’obiettivo n. 5 si propone di raggiungere l’uguaglianza di genere e l’emancipazione femminile.

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di Alessandra Montesanto

Siamo stati a Dubai di passaggio. Grattacieli, superfici riflettenti, moschee di nuova costruzione, l’edificio più alto del pianeta, il mall più grande del mondo, piscine, alberghi favolosi. Sono ricchi, molto. Sono competitivi con l’Occidente, molto. Una metropoli all’avanguardia, immensa, in mezzo a quello che prima era tutto deserto e poi è arrivato il petrolio. E con il petrolio, il business.

In un paio di giorni, le persone che abbiamo incrociato sono state tutte gentili, è vero. Ma il nostro sguardo si è rivolto a quelle che hanno permesso, e permettono, che la città si espanda, diventi sempre più opulente, capitalistica, sfacciata.

Il nostro omaggio vuole andare a coloro che – silenziosi e educati – lavorano negli hotel (quasi “favoriti” perché svolgono le attività spesso in ambienti abbastanza puliti e con l’aria condizionata); a coloro che puliscono i giardini; alle cameriere e ai camerieri che ci servono nei ristoranti; agli addetti alla sicurezza; ai tecnici che fanno funzionare la metropolitana; agli operai che lavorano all’aperto (e vi possiamo assicurare che la temperatura, in agosto, raggiunge livelli altissimi e che l’afa toglie il respiro).

Gira l’Economia, si fa sviluppo, ma sulle spalle e la pelle dei meno fortunati. Così è. E, ovviamente, questo non riguarda soltanto Dubai.

Come si può notare dalle foto (riprese con il cellulare, purtroppo, ma speriamo che rendano l’idea), queste lavoratrici e questi lavoratori sono quasi sempre immigrati dagli altri Paesi dell’Asia, molti dall’Africa. E svolgono mestieri faticosi, il più delle volte. Ci chiediamo come e dove vivano, quanto vengano pagati; che Futuro si aspettano – per sé o per i propri figli –  e da quale Passato provengano…Ci sentiamo a disagio nel guardare il lusso che ci circonda – unico marchio dell’identità di Dubai –  mentre fotografiamo i loro volti, i loro gesti, i loro passi: faccio un sorriso per far capire “da che parte sto”, per non sentirmi troppo in colpa, ma fortunata.

Domani riprende il viaggio per la nostra destinazione: l’Oman. Sarà diverso, dicono. Sicuramente più interessante e intenso, ma a poca distanza, al confine, si trova lo Yemen e mi riprende il senso di frustrazione. E mi sento sempre più fortunata.

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di Alessandra Montesanto

Un’indagine sui campi agricoli di Italia, Spagna e Marocco per documentare le terribili condizioni di vita e di lavoro delle braccianti. Questo il nuovo lavoro di Stefania Prandi, giornalista e fotografa intitolato Oro rosso. Fragole, pomodori, molestie e sfruttamento nel Mediterraneo, edito da Settenove.
Associazione per i Diritti umani ha rivolto alcune domande all’autrice e la ringrazia molto per la sua disponibilità.

Breve presentazione della mostra e del libro: come è stato possibile realizzare questo reportage?

Il reportage in tutto, tra documentazione, ricerche e interviste sul campo è durato oltre due anni con più di centotrenta interviste tra sindacati, associazioni, ricercatrici, lavoratrici. Essendo un lavoro da freelancer, la ricerca dei fondi è stata laboriosa perché per ogni zona che ho visitato avevo bisogno di un budget minimo per coprire le spese degli spostamenti, dell’alloggio, di chi mi ha messo in contatto con le lavoratrici, mi ha accompagnato nei territori e ha tradotto le lingue che non conoscevo, come l’arabo. Per riuscire a sostenere i costi vivi del progetto ho vinto dei grant e ho collaborato all’organizzazione di un crowdfunding. Il libro è stato pubblicato con la casa editrice Settenove mentre la mostra è stata allestita per la prima volta a Bologna in collaborazione con la presidente del Quartiere Santo Stefano Rosa Amorevole, l’associazione Creis e i comitati di quartiere della Coop di Bologna. Dall’autunno poi andrà in altre città.

E’ stato difficile trovare le testimonianze delle donne sfruttate e molestate nei campi agricoli in cui si è svolta la ricerca?

È stato difficile condurre l’inchiesta a causa della mancanza di consapevolezza e dell’omertà diffusa nei diversi territori. Spesso mi è stato consigliato, o meglio intimato, di lasciare perdere. La violenza sul lavoro, che include molestie sessuali, insulti, aggressioni fisiche, ricatti, fino al vero e proprio stupro, nei paesi del Mediterraneo sui quali mi sono concentrata perché sono tra i principali esportatori di verdura e frutta in Europa, è ancora tabù. È difficile da riconoscere e nominare per associazioni e sindacati, non viene considerata a dovere da chi ha il compito di esercitare la legge e quindi per le donne è difficilissimo sperare di avere giustizia.

È stato un lavoro che ha richiesto molto tempo e pazienza.

Quali sono le differenze tra le attività sindacali di Italia, Spagna e Marocco? E sono attività sufficienti a tutelare le braccianti?

È difficile generalizzare perché anche negli stessi Paesi, a seconda delle aree, ci sono situazioni diverse. Il libro e la mostra si occupano di aree specifiche di tre paesi affacciati sul mare Mediterraneo: parte della Puglia e Vittoria, in Sicilia, la provincia di Huelva, in Andalusia, e la regione di Souss-Massa. Sono aree tra le maggiori esportatrici di ortaggi e frutta in Europa e con un alto tasso (che arriva anche all’80 per cento) di manodopera femminile.
Ho visto fermento sindacale e voglia di combattere l’omertà e lo sfruttamento a Souss-Massa in Marocco. A Huelva, in Spagna, l’unico sindacato che mi ha voluto accompagnare nei campi e ha voluto commentare la situazione è stato il Sat, Sincacato Andaluso dei lavoratori. In Puglia, tra Foggia, Bari, Andria e Taranto ho visto interventi e tentativi di supporto delle lavoratrici da parte della Flai Cgil. I sindacalisti Flai Cgil mi hanno spiegato che per loro è molto difficile intervenire operativamente se le donne non decidono di denunciare le molestie, i ricatti o gli stupri. A Vittoria, in Sicilia, nonostante ripetute richieste di appuntamenti non ho ricevuto supporto dal sindacato nell’inchiesta e nessuna delle lavoratrici romene che ho incontrato lo ha mai menzionato.

Purtroppo anche quando il sindacato è presente, il suo intervento non è sufficiente. A frenare un reale cambiamento ci sono fattori socioculturali e un mercato del lavoro deregolarizzato, dove non ci sono diritti per i più deboli, ma vige la legge del più forte. Le istituzioni non fanno controlli, non favoriscono le denunce e anzi, spesso le lavoratrici non vengono credute. Inoltre i processi sono faticosi, lunghi, e costosi.

Ci può parlare dei temi principali messi in luce dal suo lavoro, quali: la violenza sessuale e lo sfruttamento ?

Nelle aree dove sono stata le braccianti sono in maggioranza donne perché costano meno degli uomini, pur svolgendo le stesse mansioni, e non si ribellano facilmente perché hanno sulle spalle il carico familiare; spesso sono madri single, divorziate oppure hanno mariti disoccupati. Inoltre, nelle culture alle quali mi riferisco, mediterranee e profondamente sessiste, le donne vengono cresciute fin da piccole con l’idea che sia necessario ubbidire e sacrificarsi in tutto e per tutto per il bene della famiglia. Quando si chiede agli abitanti delle zone dove ho realizzato l’inchiesta, perché vengono scelte soprattutto le donne, in genere ci si sente rispondere che sono predisposte “per natura” alla raccolta, perché sarebbero più delicate e pazienti. Si tratta ovviamente di uno stereotipo culturale.

Le lavoratrici sono sfruttate sui campi di giorno per pochi euro all’ora, minacciate e molestate di notte da padroni che le tengono in pugno in cambio della certezza di un lavoro.

Le è rimasta impressa qualche testimonianza in particolare?

Ce ne sono molte che si possono trovare nel libro per chi fosse interessato a saperne di più.

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